Plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO)

Tout salarié si son entreprise a mis en place un PERCO. Le règlement du PERCO peut exiger une condition d’ancienneté dans l’entreprise (3 mois au maximum).

Les entreprises dotées d’un PERCO doivent également proposer une formule de plan (d’épargne) plus courte comme le PEE ou le PEI (plan d’épargne interentreprises (PEI)*).

L’adhésion à un PERCO peut être automatique si le plan prévoit une adhésion par défaut. Les salariés sont informés de cette clause et doivent indiquer à leur employeur leur refus d’y adhérer.

• Les sommes versées sont placées en valeurs mobilières (comme pour les plans d’épargne-entreprise). Le plan doit proposer trois choix d’investissements différents dans une logique de diversification des risques : sans risque, risque moyen ou risque élevé. Au moins l’un des fonds doit prévoir des parts d’entreprises solidaires (entreprises employant des salariés en difficulté d’insertion, associations, coopératives, mutuelles, etc.).
  L’entreprise doit proposer une gestion pilotée permettant de réduire progressivement les risques financiers pesant sur la valeur des actifs détenus dans des OPCVM. Cette formule de placement fait l’objet d’une information fournie par l’établissement gestionnaire dès le 45^e anniversaire du bénéficiaire.
• Les sommes ou valeurs inscrites au compte des salariés sont détenues jusqu’au départ en retraite.
  Au moment de la retraite, elles sont, en principe, converties en rente. Si la rente mensuelle ne dépasse pas 100  €, il est possible de convertir l’épargne en capital. Cependant, le règlement du PERCO peut rendre possible une sortie en capital.
  Des cas de déblocage anticipé sont prévus :
  • décès du salarié, de son conjoint ou de son partenaire de PACS ;
  • expiration des droits à l’assurance chômage du titulaire ;
  • invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire de PACS ;
  • acquisition de la résidence principale ou remise en état de la résidence principale après une catastrophe naturelle ;
  • surendettement du salarié.
  
  La demande du salarié doit être faite dans les 6 mois suivant l’un de ces événements, sauf en cas de départ à la retraite, licenciement, expiration des droits à l’assurance chômage du titulaire, décès, invalidité et surendettement.

• Les sommes issues de l’intéressement ou de la participation. La moitié de la participation est automatiquement versée sur le plan si le salarié n’indique pas son choix de percevoir ou placer les sommes en question ;
• les versements volontaires du salarié ;
• les sommes correspondant à des jours de repos non pris (dans la limite de 10/an et en laissant au moins 24 jours ouvrables de congé annuel au salarié) lorsque les entreprises ne proposent pas de compte épargne temps ;
• les droits inscrits sur un compte épargne temps ;
• les sommes transférées d’un PEE ou d’un PEI ;
• les entreprises peuvent opérer :
  • des versements appelés abondements, dans la limite de 16 % du plafond annuel de la Sécurité sociale et ne pouvant excéder le triple de la contribution du salarié,
  • si le règlement du plan le prévoit, l’employeur a la faculté d’effectuer un versement initial (1 % du plafond annuel de la Sécurité sociale au maximum) puis des versements périodiques. Le tout (versements initial et périodiques) ne peut être supérieur à 2 % du plafond annuel de la Sécurité sociale. Ces versements peuvent être faits même en l’absence de contribution du salarié.

• Les sommes issues de la participation qui sont versées dans ce plan peuvent être abondées par l’employeur.
• Les avantages fiscaux et sociaux sont les mêmes que pour un plan d’épargne-entreprise (PEE)*.