Congés payés

• Tout salarié a droit à 2 jours 1/2 ouvrables de congé payé par mois de travail effectif chez le même employeur. Certaines périodes d’absence sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés. Il en est ainsi des jours de congés payés, des congés compensateurs des heures supplémentaires, des jours de RTT, du congé de maternité, paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption, des congés pour événements familiaux, arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, congés de formation, congé de fin de carrière dans le cadre du compte épargne temps.

  À NOTER

  Les périodes d’activité partielle sont totalement prises en compte pour calculer la durée des congés.

• La durée des congés payés légaux est de 30 jours ouvrables (soit 5 semaines) pour une année complète de travail. Mais des accords collectifs de travail peuvent prévoir plus.

  À NOTER

  Des jours de congé supplémentaires sont attribués :

  • aux mères et aux pères de famille de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente : 2 jours par enfant de moins de 15 ans à charge au 30 avril de l’année en cours ou par enfant handicapé vivant au foyer du salarié quel que soit son âge ;
  • aux jeunes travailleurs et apprentis de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente : ils ont droit à 30 jours ouvrables, même s’ils n’ont pas travaillé le temps nécessaire dans la période de référence ;
  • lorsque les salariés fractionnent leurs congés (voir plus loin le paragraphe : « Le congé principal peut-il être pris en plusieurs fois ? »).

Les jours de congé se décomptent en jours ouvrables c’est-à-dire chaque jour de la semaine, exception faite du dimanche (ou du jour de repos hebdomadaire s’il est différent) et des jours fériés chômés.

• Un jour férié tombe pendant le congé : le congé est prolongé de 24 heures, même si ce jour correspond à la journée habituelle de repos dans l’entreprise. Mais un jour de pont est considéré comme un jour ouvrable et ne donne pas droit à congé supplémentaire, sauf disposition différente de l’accord collectif de travail ;
• le salarié est malade au moment des congés :
  • s’il tombe malade avant le premier jour de congé : les congés payés sont reportés.
    Généralement toutefois, le salarié peut reporter ses congés après la guérison ;
  • s’il tombe malade pendant le congé : si l’accord collectif le prévoit, l’employeur doit reporter les jours de congés payés non pris. Sinon, le salarié ne peut pas prolonger ses congés ou exiger de reporter les jours de congés dont il a pu bénéficier en raison de sa maladie.

Elles sont fixées par accord d’entreprise ou, à défaut, par convention ou accord de branche. À défaut, par l’employeur, après avis du délégué du comité social et économique (ou des représentants du personnel). En pratique, le salarié informe son employeur des dates de congés souhaitées et son employeur les accorde ou les refuse. Dans ce dernier cas, le salarié doit choisir d’autres dates.

Le congé principal doit être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre.

L’ordre des départs tient compte de la situation de famille des salariés, mais aussi de leur activité chez d’autres employeurs s’il y a lieu.

L’employeur peut modifier les dates de congés en respectant un délai de prévenance fixé par un accord d’entreprise. À défaut, le délai est d’1 mois sauf circonstances exceptionnelles.

Lorsque la situation de l’entreprise le justifie, un accord d’entreprise (à défaut, un accord de branche) peut autoriser l’employeur à imposer aux salariés la prise de congés payés et à modifier les dates de congés payés déjà posés. Dans les deux cas, cette possibilité est limitée à 6 jours ouvrables et l’employeur doit avertir les salariés au moins 1 jour franc à l’avance (le lundi pour un congé le mercredi, par exemple).

Un accord peut également permettre à l’employeur de :

• fractionner les congés payés du salarié sans obtenir son accord ;
• ne pas accorder un congé simultané à des conjoints ou partenaires de PACS travaillant dans l’entreprise.

Ces changements ne peuvent s’opérer au-delà du 31/12/2020.

L’employeur qui utilise cette dérogation doit en informer le comité social et économique et la DIRECCTE.

Oui mais il faut :

• l’accord écrit du salarié ;
• que le congé soit d’au moins 12 jours ouvrables ;
• que 12 jours ouvrables au moins soient pris entre le 1^er mai et le 31 octobre (autre période possible prévue par un accord collectif). Les jours restants peuvent être pris en une ou plusieurs fois.

Pour les jours pris entre le 31 octobre et le 1^er mai, des journées supplémentaires sont accordées, à défaut de précision dans un accord collectif, dans les conditions suivantes :

• 2 jours ouvrables pour 6 jours de congé principal ou plus pris pendant cette période ;
• 1 jour pour 3 à 5 jours du congé principal pris pendant cette période.

Aucune journée supplémentaire n’est accordée pour la cinquième semaine.

En principe on ne doit pas prendre plus de 24 jours (4 semaines) de suite : le congé doit être pris en 2 fois au minimum sauf pour les salariés justifiant de contraintes particulières (étrangers se rendant dans leur pays d’origine pour les vacances, par exemple).