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Licenciement : droits du salarié

Les salariés licenciés pour cause économique ont droit à une période de préavis et un certain nombre d’indemnités. En cas de licenciement non économique, ces avantages peuvent être supprimés aux salariés ayant commis une faute grave ou lourde.

Préavis

Le préavis se nomme aussi délai-congé. Sa durée varie selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

  • Pendant la période d’essai : pas de préavis pour cette période. L’employeur peut rompre le contrat de travail à n’importe quel moment (pour un motif valable).
  • Fin de période d’essai jusqu’à 6 mois : il existe un préavis, mais sa durée n’est pas fixée par la loi. Elle est déterminée par la convention collective ou l’accord d’entreprise, à défaut par les usages.
  • 6 mois à 2 ans : 1 mois de préavis.
  • Plus de 2 ans : 2 mois de préavis.

    À NOTER

    La durée du préavis est doublée (sans pouvoir dépasser 3 mois) pour les personnes handicapées bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Pendant la durée du préavis, le salarié, payé à son salaire habituel, doit accomplir normalement son travail.

Pendant cette période, le salarié a le droit de chercher un autre emploi en s’absentant pendant un certain temps de son lieu de travail si l’accord d’entreprise ou la convention collective le prévoit. L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer le préavis. Il lui doit alors « l’indemnité de préavis ». Les salariés licenciés pour faute grave ou lourde ne sont pas autorisés à effectuer de préavis.

Indemnité compensatrice de congés payés

Indemnité proportionnelle au temps de travail effectué depuis le 1er juin précédent. Elle est due même en période d’essai. Elle est calculée en tenant compte de la période de préavis. Même si le préavis n’est pas effectué à la suite de la dispense de l’employeur, il compte pour les droits à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Indemnité de licenciement

Il existe 3 catégories d’indemnités de licenciement. Elles ne sont pas cumulables : le salarié touche toujours celle qui est la plus favorable.

  • Indemnité légale de licenciement :
    C’est l’indemnité prévue par le Code du travail. Elle est due à tous les salariés qui comptent au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Son montant est égal à :
    • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
    • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

    Elle est calculée par année pleine de service dans l’entreprise mais en tenant compte également des mois de service des années incomplètes. Pour ces mois-là, l’indemnité est calculée en proportion.
    Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
    • soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
    • soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

    Exemples :
    • Pour une rémunération de 1 800 € par mois et 14 ans d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité (sauf disposition conventionnelle plus favorable) est égale à : (1 800 × 1/4 × 10) + (1 800 × 1/3 × 4), soit 4 500 € + 2 400 € = 6 900 €.
    • Avec la même rémunération, mais 10 mois d’ancienneté, le montant de l’indemnité est de :
      1 800 × 1/4 × 10/12, soit 375 €.
  • Indemnité conventionnelle de licenciement :
    En général supérieure à l’indemnité légale, celle-ci doit être prévue dans la convention collective ou l’accord d’entreprise.
  • Indemnité contractuelle de licenciement :
    Une indemnité plus forte que les deux précédentes peut être prévue dans le contrat de travail signé au moment de l’embauche de l’employé. Elle résulte la plupart du temps d’une négociation individuelle entre le salarié et l’employeur.
    Les salariés licenciés pour faute grave ou lourde ne touchent pas d’indemnité de licenciement.

Indemnité compensatrice de préavis

Elle est accordée lorsque l’employeur ne veut pas que le salarié effectue son préavis.

Elle est égale au montant du salaire, calculé sur la base de l’horaire « normal » du salarié (ceci pour ne pas désavantager les salariés dont l’horaire de travail aurait été récemment réduit).

Les salariés licenciés pour faute grave ou lourde n’ont pas droit à cette indemnité de préavis puisqu’ils ne sont pas autorisés à l’effectuer.

Droits particuliers des salariés licenciés pour motif économique

Tout salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant 1 an à compter de la date de licenciement.

Un congé de reclassement (formation, cellule d’appui à la recherche d’emploi, etc.) est prévu en cas de licenciement économique dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés. Il impose le maintien du contrat de travail pendant 12 mois maximum. La date de rupture du contrat peut être reportée d’une durée égale à la durée du congé de reclassement qu’il reste à faire. Si l’employeur a conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, il peut proposer à ses salariés un congé de mobilité*.

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés en redressement ou liquidation judiciaire, l’employeur doit proposer, aux personnes qu’il envisage de licencier économiquement, un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Lors de l’entretien préalable, l’employeur informe le salarié de ce dispositif par écrit, par courrier remis contre récépissé. À défaut, Pôle emploi proposera le CSP. Le salarié a 21 jours pour accepter ou non ce contrat. Le salarié qui accepte le CSP, de 12 mois au plus, n’a pas de préavis à faire. Si le salarié a moins d’1 an d’ancienneté dans l’entreprise, il perçoit une allocation dont le montant équivaut à l’allocation de retour à l’emploi. S’il a au moins 1 an d’ancienneté, il perçoit une allocation correspondant à 75 % de son salaire journalier de référence. Il peut cumuler l’allocation avec un emploi car il peut être embauché pendant le CSP (ce dernier est alors suspendu). Il peut, en effet, bénéficier de périodes d’activité professionnelle en entreprise sous CDD ou en intérim (chacune d’elle doit être d’une durée minimale de 3 jours avec un cumul maximal de 6 mois). Il bénéficie d’une prime de reclassement s’il retrouve un emploi durable (CDI, CDD ou intérim de 6 mois ou plus) avant la fin du 10e mois du CSP. Durant le contrat, il est stagiaire de la formation professionnelle et s’engage à suivre un parcours personnalisé par Pôle emploi devant lui permettre un retour rapide à l’emploi durable.

En cas de litige relatif à un licenciement

Le conseil de prud’hommes* recherche une conciliation. Lorsque l’employeur et le salarié trouvent un accord, celui-ci peut prévoir le versement au salarié d’une indemnité forfaitaire (pour accéder au barème, cliquez-ici) qui vient en plus des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles. Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation à toute réclamation ultérieure.

Lorsque la conciliation n’aboutit pas, le conseil tranche le litige et, si cela apparaît justifié, attribue au salarié des indemnités dont le montant est fixé selon un barème déterminé (pour accéder au barème, cliquez-ici) .

BON À SAVOIR

Les indemnités de licenciement et de départ volontaire versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde des entreprises ou encore les indemnités versées lors d’un licenciement irrégulier ou abusif sont totalement exonérées d’impôt.

Les indemnités légales et conventionnelles de mise à la retraite ou de licenciement versées hors du plan de sauvegarde des entreprises (PSE) sont exonérées dans la limite du plus élevé des trois montants suivants : le montant prévu par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou à défaut la loi ; deux fois la rémunération brute annuelle perçue au cours de l’année civile précédant la rupture du contrat ; ou 50 % du montant de l’indemnité reçue ; pour ces deux derniers cas, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale pour les indemnités de licenciement et les indemnités de rupture conventionnelle. La limite est de 5 fois le plafond pour les indemnités de mise à la retraite.

Les indemnités de rupture conventionnelle versées à un salarié qui peut bénéficier d’une pension de retraite sont imposables. Celles versées aux salariés ne pouvant pas prétendre à une pension de retraite suivent le même régime fiscal que les indemnités de licenciement.

Les indemnités de départ volontaire versées dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont soumises à l’impôt sur le revenu. L’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité compensatrice de préavis sont, elles, imposées en totalité.

C. trav. : Art. L. 1234-1 et s. CT
    Date de dernière mise à jour: 18/05/2020 PARTAGER SUR

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